22 listopada 2018 r. terminowe umowy o pracę przekształcą się w umowy na czas nieokreślony

22 listopada 2018 roku mijają 33 miesiące od wejścia w życie przepisów zmieniających zasady zatrudniania pracowników na czas określony. To szczególny dzień dla części podmiotów związanych umowami o pracę zawartymi na czas oznaczony, gdyż w tym dniu nierozwiązane wcześniej umowy terminowe mogą przekształcić się w umowy zawarte na czas nieokreślony.

Od 22 lutego 2016 roku obowiązują przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015., poz. 1220), które  mają na celu zwiększenie stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia poprzez ograniczenie dopuszczalności przedłużania umów terminowych powyżej 33 miesięcy oraz ustanowienie limitu maksymalnej liczby tych umów do 3. Zmianie, względem poprzednich uregulowań, uległy też okresy wypowiadania umów terminowych- aktualnie są one takie same dla umów terminowych i bezterminowych. Kryterium rozróżniającym jest staż pracy u danego pracodawcy a zgodnie z art. 36 §1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia wynosi:

1.  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2.  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3.  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W razie przekroczenia jednego z progów - 33 miesiąca trwania angażu terminowego lub zawarcia 4 umowy okresowej z tym samym pracodawcą - przyjmuje się, że pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony. Przekształcenie to następuje z mocy prawa i nie są w tym zakresie wymagane dodatkowe oświadczenia woli stron.

W myśl art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy ograniczenia te nie mają zastosowania w przypadku umów zawartych:

1. w celu zastępstwa pracownika,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

Przekształcenie się umowy terminowej w bezterminową ma kolosalne znaczenie dla sposobu zakończenia współpracy z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku, przy wypowiedzeniu umowy konieczne będzie uzasadnienie pracownikowi przyczyn rozstania, wskazujące prawdziwe, rzeczywiste i konkretne motywy jej rozwiązania. Ponadto, jeżeli w firmie działają organizacje związkowe, na pracodawcy spoczywa obowiązek dokonania z nimi konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy bezterminowej.

W przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem wymaganego przez przepisy Kodeksu pracy okresu, a pracownikowi będzie przysługiwać wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy [vide art. 49 k.p.]. 

Należy jednak pamiętać, że ograniczenia te dotyczą umów zawartych pomiędzy tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Nie będą miały one zastosowania w sytuacji, gdy, np. pracownik zawiera kolejne umowy terminowe z różnymi pracodawcami, pomiędzy którymi istnieje jedynie powiązanie kapitałowe lub działającymi w ramach różnych jednostek organizacyjnych (np. niektóre oddziały spółek). Tożsamość pracodawcy, zgodnie z art. 23¹ §1 Kodeksu pracy, będzie zachowana w razie jego zmiany dokonanej wskutek przejścia choćby części zakładu pracy na nowy podmiot.

Mimo zawartych w nowelizacji przepisów intertemporalnych, najwięcej wątpliwości budzą sposoby liczenia 33 miesięcy i stażu pracy dotyczące umów zawartych przed wejściem w życie nowych przepisów.  

Obliczanie stażu pracy

Zgodnie z art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r., do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., na potrzeby obliczania okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, wlicza się tylko czas przypadający od  obowiązywania nowych przepisów, co oznacza, że taka umowa przekształci się w umowę bezterminową dopiero 22 listopada 2018 r.

Art. 14 ust.3  ustawy zmieniającej stanowi, że do umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których w myśl poprzednich przepisów przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia i trwających w dniu 22 lutego 2016 r. stosuje się już nowe okresy wypowiedzenia- uzależnione od stażu pracy.

Inaczej sytuacja będzie kształtować się kiedy strony w umowie terminowej zawartej przed 22 lutego 2016 r. nie przewidziały w niej możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Zgodnie z przepisami przejściowymi, w tej sytuacji będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe (art. 14 ust. 2 ustawy zmieniającej).

Pomimo wprowadzonej nowelizacją generalnej zasady wypowiadalności umów terminowych, tego typu umowa nie będzie mogła być wypowiedziana, aż do momentu przekształcenia się jej w umowę bezterminową w myśl nowych przepisów- tj. 22 listopada 2018 r. W tej sytuacji należy pamiętać o obowiązkach pracodawcy przy wypowiadaniu pracownikowi umowy bezterminowej.

W przepisach przejściowych nie została uregulowana sytuacja pracownika, który był zatrudniony na podstawie umów terminowych u danego pracodawcy przed 22 lutego 2016 r. i po okresie przerwy w zatrudnieniu została z nim zawarta kolejna umowa terminowa już po dniu obowiązywania nowelizacji.

Kwestią interpretacji tej sytuacji zajęło się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, według którego w takim przypadku dla obliczania okresu zatrudnienia pracownika na potrzeby obliczenia stażu powinno się brać pod uwagę tylko okres po 22 lutego 2016 r.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na podstawie umowy terminowej od 1 lutego 2015 r. do 30 lipca 2015 r. Następnie po okresie przerwy strony ponownie zawarły umowę na czas oznaczony od 1 kwietnia 2016 (po wejściu w życie nowych przepisów) na okres 2 lat. Mimo, że pracownik posiadał u tego samego pracodawcy okres stażowy, nie będzie się on wliczał do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia.

Ta interpretacja wzbudza pewne wątpliwości w zakresie równego traktowania pracowników poprzez nieuzasadnione  różnicowanie pozycji pracowników zatrudnionych przed i po 22 lutego 2016 r.

Obliczanie okresu wypowiedzenia

Zgodnie z art. 16 nowelizacji, do umów zawartych przed dniem jej wejścia w życie, przy ustaleniu okresu wypowiedzenia umów terminowych powinno się brać pod uwagę jedynie okresy zatrudnienia przypadające po 22 lutego 2016 r. Wobec tego do obliczania długości okresu wypowiedzenia umowy nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy sprzed wejścia w życie nowelizacji.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony na umowie na czas określony od 1 marca do 30 września 2015 r. Po przerwie w okresie zatrudnienia strony ponownie nawiązały stosunek pracy na podstawie umowy terminowej od 1 stycznia 2016 r. na okres 2 lat. W dniu 30 września 2017 r. pracownik miał przepracowany u tego pracodawcy okres 26 miesięcy. Pomimo to, z uwagi na fakt, że druga umowa została zawarta przed dniem obowiązywania nowych przepisów,  do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, nie dolicza się okresu sprzed 22 lutego 2016 r. W tej sytuacji okres wypowiedzenia pracownika będzie wynosić 1 miesiąc, gdyż okres zatrudnienia po 22 lutego 2016 r. wynosił niecałe 8 miesięcy.

Przepisy przejściowe nie regulują kwestii obliczania okresu wypowiedzenia umowy terminowej zawartej po 22 lutego 2016 r. Tą materią również zajęło się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, wyjaśniając w swej interpretacji, iż w tej sytuacji dla obliczenia okresu wypowiedzenia powinno się brać pod uwagę wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika, zarówno te sprzed wejścia w życie nowelizacji jak i przypadające po dniu obowiązywania ustawy.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony na umowie terminowej od 1 marca 2015 r. do 30 września 2015 r. Po okresie przerwy w zatrudnieniu, w dniu 1 marca 2016 roku strony zawarły kolejną umowę terminową na 1 rok. W tej sytuacji już od momentu zawarcia umowy z 1 marca 2016 r. pracownik ma zagwarantowany 1-miesięczny okres wypowiedzenia z uwagi na 7-miesięczny staż pracy w okresie 1 marca do 30 września 2015 r.