Powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy, dla "telepracownika"

Dyspozycja art. 42 § 4 k.p. przewiduje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Przy czym ustawodawca nie zastrzegł konieczności zastosowania przerwy między kolejnym powierzeniem innej pracy, więc można wyobrazić sobie scenariusz, w którym pracownik będzie np.: od października b.r. do marca kolejnego roku wykonywać pracę na innym stanowisku.

Aby skorzystać z takiej możliwości pracodawca musi spełnić następujące warunki:

• muszą zaistnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy;
• powierzenie innej pracy może obejmować okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym;
• niedopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika;
• konieczne jest uwzględnienie jego kwalifikacji.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy, co do zasady należy odnosić do potrzeb całego przedsiębiorstwa prowadzonego przez pracodawcę, a nie tylko do potrzeb jednostki (komórki) organizacyjnej pracodawcy, do pracy w której pracownik został skierowany [por. wyr. SN z 8.8.1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980, Nr 1–2, poz. 30]. Wykazanie istnienia uzasadnionej potrzeby w konkretnym przypadku może być przedmiotem ciężaru dowodowego, który będzie spoczywał na pracodawcy w razie ewentualnego sporu z pracownikiem.

Powierzenie innej pracy może obejmować okresy krótsze, jeżeli łącznie nie przekroczą 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Jeżeli praca powierzona jest gorzej wynagradzana, to pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia wynikające z umowy o pracę.

Przez kwalifikacje należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego [wyr. SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, Pr. Pracy 2001, Nr 5, s. 33].

Przechodząc do drugiej części zagadnienia, wskazać należy, kim jest telepracownik i czy istnieje możliwość powierzenia wykonywania telepracownikowi pracy stacjonarnej?

Zgodnie z art. 67(5) § 2 k.p. telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 (tj. poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną) i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Tę formę zatrudnienia wybierają często profesjonaliści i przedstawiciele tzw. wolnych zawodów, np. architekci, dziennikarze, tłumacze, pisarze, projektanci, programiści, a także pracownicy firm inwestycyjnych, maklerzy, księgowi, archiwiści, osoby zajmujące się usługami serwisowymi (naprawiający sprzęt mogą poprzez e-mail czy telefon dowiedzieć się, gdzie i jakie mają zlecenie).

Ponadto telepraca może stanowić źródło dodatkowego dochodu dla osób, których podstawowy dochód pochodzi z działalności o bardziej tradycyjnym charakterze. Może to też być atrakcyjna forma zatrudnienia dla osób wychowujących dzieci i pracujących w domu. Przykładowe czynności wykonywane w ramach telepracy, to np.: tworzenie baz danych i przetwarzanie danych komputerowych, programowanie komputerowe, tłumaczenie tekstów, tworzenie i administrowanie stronami internetowymi, działalność edytorsko-redakcyjna i komputerowy skład tekstu, działalność marketingowa, zbieranie informacji na określony temat, przeprowadzanie badań ankietowych, projektowanie wspomagane komputerowo, redagowanie portali internetowych, badania telefoniczne rynku, praca nad bazami danych [K. Walczak, Komentarz do art. 67(5) Kodeksu pracy, Legalis 2018].

Telepraca ma również istotne znaczenie dla osób niepełnosprawnych ruchowo, ponieważ mimo utrudnień w poruszaniu się, umożliwia osobom niepełnosprawnym pełny rozwój ścieżki zawodowej.

W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony w formie telepracy, zastosowanie znajdzie tu również dyspozycja art. 67(7) § 4 k.p. zgodnie z którą nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. Przepis ten wyłącza możliwość wprowadzenia telepracy przez zastosowanie art. 42 § 4 KP, ale nie zawiera regulacji odwrotnej, czyli nie zakazuje jednostronnego zlecenia wykonywania pracy typowej telepracownikowi [A. Sobczyk, Telepraca, s. 87–90].

Natomiast taka forma wykonywania pracy (telepraca) nakłada na pracodawcę w przypadku 42 § 4 k.p. dodatkowy obowiązek – powierzenie będzie dopuszczalne, dopóty, dopóki polecenie to nie zmierza do zmiany miejsca świadczenia pracy. Przy czym za miejsce świadczenia pracy uznać należy miasto, w którym pracownik wykonywał swoją pracę, lub dany obszar.

Kodeks pracy wyłącza możliwość jednostronnego narzucenia pracownikowi typowemu pracy poza zakładem pracodawcy. Konsekwentnie nie można jednostronnie narzucić telepracownikowi innego "telepracowniczego" miejsca pracy. Można jednak polecić wykonywanie pracy innego rodzaju w miejscu, w którym telepraca jest już wykonywana [A. Sobczyk, Komentarz do art. 67(7) Kodeksu pracy, Legalis 2018].

Odmowa ze strony pracownika wykonywania pracy powierzonej, może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. [tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika tzw. „dyscyplinarnie”]. W tego typu sytuacji, do kompetencji sądu należeć będzie ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 k.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy w trybie art. 52 k.p. [por. wyr. SN z 26.9.1978 r., I PRN 54/78, OSNC 1979, Nr 3, poz. 60].