Zmiany w Kodeksie pracy w 2015 r. - umowy terminowe

Wszystko wskazuje na to, że dużymi krokami zbliżają się kolejne poważne zmiany w prawie pracy, przygotowaniem których zajęło się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
Planowane zmiany wynikają z obowiązku harmonizacji regulacji i przepisów krajowych z prawem UE. Komisja Europejska wszczęła w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów prawa pracy z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. 

W efekcie wszczęcia postępowania, wystosowane zostało przez Komisję Europejską wezwanie do usunięcia uchybienia nr 2013/4161 (pismo Komisji Europejskiej z października 2013 r.). Duże znaczenie w omawianej sprawie miał też wyrok ETS z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik. Trybunał stwierdził w uzasadnieniu przywołanego wyroku, iż odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia.

Ponadto organ kontrolny Rady Europy – Komitet Niezależnych Ekspertów wydał negatywną opinię w sprawie zgodności art. 33 Kodeksu pracy z prawem wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy, które to prawo ma swoją podstawę w art. 4 § 4 Europejskiej Karty Społecznej. 

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało więc pod koniec marca (19.03.2015 r.) projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który złożony został do laski marszałkowskiej w dniu 10 kwietnia 2015 r. (druk sejmowy nr 3321).

Podstawowym celem wprowadzenia sugerowanych zmian jest wykonanie prawa Unii Europejskiej. 

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało wprowadzenie zmian w obszarach obejmujących swoim zakresem:

• Sprecyzowanie zasad zawierania umowy o pracę na okres próbny.
• Zmianę zasad zatrudniania pracowników na czas określony.
• Wprowadzenie zasady zależności długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
• Umożliwienie pracodawcy dokonania skutecznego jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
• Usunięcie instytucji umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy.

Uszczuplenie katalogu rodzajów umów o pracę

W tej chwili kodeks pracy przewiduje cztery rodzaje umów o pracę:

• Umowa o pracę na czas nieokreślony
• Umowa o pracę na czas określony
• Umowa o pracę na okres próbny
• Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy

Ministerialny projekt przewiduje rezygnację z instytucji umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Specyfika umowy na czas wykonania określonej pracy (brak możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, rozwiązywanie się z dniem wykonania pracy) przekładała się na wyjątkowo niskie zainteresowanie i niezbyt częste wykorzystanie tej metody nawiązywania stosunku pracy.
Co ważne, wprowadzenie proponowanej zmiany nie oznacza odebrania możliwości zawierania umów w celu zastępstwa nieobecności pracownika – pracodawca ciągle będzie mógł zatrudnić innego pracownika korzystając z umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas nieobecności zastępowanego.

Dookreślenie specyfiki i zasad zawierania umowy na okres próby

Na chwilę obecną o charakterze zatrudnienia na okres próby można wnioskować jedynie z nazwy zawartej umowy. Projekt ustawy wprowadza w treści przepisów wyraźne wskazanie celu zawierania umowy na okres próby – art. 25 § 2 wskazywać ma, że umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Co do zasady, pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próby tylko raz. 
Jednakże od tej zasady ustawodawca przewiduje pewne wyjątki, które zostaną wprowadzone wraz z dodaniem art. 25 § 3 Kodeksu pracy. Ponowne zawarcie umowy na okres próby z pracownikiem będzie możliwe w przypadku zatrudnienia do wykonywania innego rodzaju pracy. Regulacja jest zgodna z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, zgodnie z którą pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na okres próby, jeśli wiąże się to ze zmianą rodzaju wykonywanych obowiązków.

Kolejną propozycją przygotowaną przez MPiPS jest dopuszczenie zawarcia kolejnej umowy na okres próby w przypadku, kiedy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy, który wykonywał wcześniej, przy czym w takim przypadku muszą minąć co najmniej 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia ostatniego stosunku pracy pomiędzy stronami.

Proponowane zmiany i doprecyzowanie instytucji umowy na okres próby należy ocenić pozytywnie; prowadzą do usystematyzowania i zwiększenia przejrzystości regulacji. Wprowadzenie omawianych zmian będzie miało pozytywny wpływ nie tylko na sytuację pracowników, ale i pracodawców.

Zmiana zasad zatrudniania pracowników na czas określony

Ministerialny plan obejmuje zmiany art. 251 Kodeksu pracy. Zmiana omawianego przepisu przewiduje ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. 
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 KP, łączny czas zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba tych umów nie może przekraczać trzech. W przypadku przekroczenia limitów (3 umów, lub 33 miesięcy trwania stosunku pracy) umowa przekształca się z mocy prawa w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Powyższe limity nie będą obejmowały umów zawieranych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 
• gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. 

W sytuacji wskazanej w ostatnim punkcie, każdorazowo konieczne będzie określenie w umowie o pracę konkretnych celów lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie umowy w takiej formie. Regulacja ta zawarta będzie w dodawanym § 11 w art. 29 Kodeksu pracy.

W przypadku zawarcia umowy we wskazanej wyżej formie, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy (dopuszczona została również forma elektroniczna) o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę zawarcia takiej umowy. Pracodawca będzie zobowiązany dokonać zgłoszenia w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Jeśli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, grozić mu będzie grzywna w kwocie od 1000 do 30 000zł, ponieważ działanie takie zostało uznane przez ustawodawcę za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (dodany art. 281 pkt 1a KP)

Dla zapewnienia pracownikom ochrony realizacji ich praw, pozostającym w stosunkach pracy na podstawie takich umów w chwili wejścia w życie omawianej nowelizacji, ustawodawca nakłada na strony obowiązek uzupełnienia umów o pracę o omawiane informacje w trakcie 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Co ciekawe, ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawartych umowach o pracę z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, zawartych jeszcze przed dniem wejścia w życie nowelizacji, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia. Również w tym przypadku pracodawcy wyznaczony został termin 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach jej zawarcia.

Ciekawe i niewątpliwie skuteczne rozwiązanie zostało zawarte w treści art. 251 § 2 KP – jeśli strony uzgodnią w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, to w świetle prawa uznaje się, że z dniem następującym po dniu rozwiązania pierwotnej umowy zawierają kolejną umowę na czas określony.

Umowy o pracę na okres próby będą wyłączone z zakresu stosowania omawianego przepisu – nie będą więc włączane do limitu maksymalnego czasu trwania umów na czas określony.

Wpływ stażu pracy u danego pracodawcy na długość okresu wypowiedzenia umowy.
Ustawodawca proponuje zrównanie długości okresu wypowiedzenia w umowach na czas określony i nieokreślony, wprowadzając jednak zależność okresu wypowiedzenia od stażu pracy u danego pracodawcy. Projekt przewiduje wyróżnienie trzech okresów wypowiedzenia:

• 2 tygodnie – gdy staż pracy u danego pracodawcy nie przekracza 6 miesięcy
• 1 miesiąc – gdy staż pracy u danego pracodawcy przekracza 6 miesięcy
• 3 miesiące – gdy staż pracy u danego pracodawcy przekracza 3 lata

Istotnym elementem proponowanej regulacji jest objęcie nią również umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wiąże się to z planowanym uchyleniem art. 331 KP. Należy jednak mieć na uwadze, że wskazane okresy wypowiedzenia są wiążące, gdy pracodawca wypowiada umowę pracownikowi zastępującemu. W przypadku, gdy do pracy powraca zastępowany pracownik, umowa o pracę zawarta z pracownikiem zastępującym rozwiązuje się z mocy prawa z dniem poprzedzającym powrót nieobecnego, zastępowanego pracownika.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

MPiPS w omawianym projekcie zawarło wyjątkowo skuteczną konstrukcję prawną, funkcjonującą już w systemie prawa pracy – zgodnie z projektem, każdemu pracodawcy przysługuje prawo jednostronnego zwolnienia pracownika pozostającego w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to umów zawartych na czas określony, nieokreślony jak i umowy zawartej na czas próby. 
Pracodawca będzie uprawniony do wskazania okresu wypowiedzenia, w którym pracownik zostaje zwolniony z obowiązku pracy – decyzja ta może obejmować nie tylko całość okresu wypowiedzenia, ale część okresu wypowiedzenia (początkiem tego okresu będzie dzień zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a końcem koniec okresu wypowiedzenia). W celu zobrazowania tej zasady, w przypadku kiedy okres wypowiedzenia dla pracownika wynosi 2 tygodnie, pracodawca nie będzie miał możliwości zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w pierwszym tygodniu okresu wypowiedzenia, a wezwania go do pracy w kolejnym. Ostatnim dniem zwolnienia od pełnienia obowiązków zawsze będzie ostatni dzień okresu wypowiedzenia. 
Skorzystanie przez pracodawcę ze zwolnienia pracownika z pełnienia obowiązków nie ma wpływu na sytuację finansową zatrudnionego – pracownik zachowuje prawo do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Materia ta została uregulowana w proponowanym art. 36 § 2 KP.

Są to główne zmiany proponowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Jak należy oceniać omówiony projekt zmiany ustawy? Niewątpliwie pozytywnie. Dane gospodarcze wskazują wyraźnie, że taka ingerencja prawodawcy jest niezbędna – pracodawcy nadużywają instytucji umowy o pracę na czas określony. 

Wyjątkowo pozytywnie należy ocenić wprowadzenie limitu czasowego zawierania umowy (lub umów) na czas określony. Działania prawodawcy nakierowane są na usunięcie z obrotu prawnego umów na czas określony zawieranych w celu obejścia prawa. Według danych przygotowanych i przedstawionych przez MPiPS, w stosunku pracy na czas określony pozostaje około 1.8 mln osób. W ocenie ministerstwa, zaprezentowanej w treści dokumentu pod tytułem Ocena Skutków Regulacji, proponowane zmiany powinny przyczynić się do ograniczenia stosowania umów na czas określony oraz powinno nastąpić zmniejszenie ryzyka utraty pracy, przy jednoczesnym wzroście umiejętności i kwalifikacji osób pracujących. Ponadto celem ustawodawcy jest zwiększenie stabilności zatrudnienia, poprzez zmniejszenie elastyczności umów zawieranych na czas określony.

Opracowano na podstawie:

• Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 3321)